רק בתחילת המאה הקודמת הוכרה זכותן של נשים לרכוש השכלה גבוהה, ואף שהן ניצלו זאת באופן מרשים ביותר עד כדי שוויון מגדרי בכל התארים וברוב שטחי הלימוד, כניסתן לעולם המחקר האקדמי והישרדותן המוצלחת בו מהוות עד היום אתגר רציני ביותר.

התחרות בעולם הזה קשה לגברים ונשים כאחד, אבל ישנם חסמים במערכת שגורמים לאי שוויון מובנה בהזדמנויות לנשים חוקרות.

לא רק סוגית האיזון קריירה -משפחה מציגה אבן נגף משמעותית אלא, עצם ״מגרש המשחקים״ שעוצב מלכתחילה ע׳י גברים, מעלה בפני החוקרת את הצורך לרכוש ״ארגז כלים״ שאיננו מצוי ברשותה באופן ספונטני ואינסטינקטיבי.

את ״מגרש המשחקים״ יש לשנות כך שיאפשר התמודדות שווה לנשים, אבל עד שישתנה, עליהן לרכוש את הכלים הספציפיים הנחוצים להן, מעבר לאלה הדרושים לכל חוקר וחוקרת בתחילת הדרך וגם בהמשכה.

תחנה קריטית בתחילתה של הדרך בתחום המחקר הניסויי, היא המשא והמתן בקשר לחבילת הקליטה. נשים אינן מרגישות בנוח לעמוד על המקח ככל שהדבר נוגע לזכויותיהן וצורכיהן. חשוב מאד לגבש מראש חבילה ראויה וריאלית ולא לוותר במקומות שעלולים בעליל לפגוע ביכולת המחקר.

מאידך, חשוב לוודא אפשרות להתחיל את המחקר קרוב ככל שניתן לעת הקליטה ולצורך כך, רצוי לא להתעקש על האופטימום והסטנדרט של אוניברסיטת הקיסוס של תקופת בתר הדוקטורט. את הזמן הדרוש בכל זאת להקמת המעבדה חובה להקדיש לכתיבת בקשות למענקי מחקר.

חשוב מאד לאתר חוקרות וחוקרים קרובים לתחום המחקר בין אם במחלקה הקולטת או מחוצה לה. הקשר הזה נחוץ על מנת לזהות אפשרויות  שימוש בתשתיות מחקר קיימות ושיתופי פעולה מדעיים, ואולי יותר מכל, הוא נחוץ ללימוד המערכת ואופן ההתנהלות בה ממי שכבר חווה או חוותה אישית את הנושא.

ברוב האוניברסיטאות קיים מוסד החונך/ת (מנטור/ית) הממונה על ידי המערכת לכל חוקר/ת חדש/ה. הקשר הזה הוא קריטי לתחילת הדרך אבל גם להמשכה. במקומות בהם ממונה חונך/ת, חיוני להיווכח שהוא/היא אכן זמינים ופתוחים לסייע בעצה, הכוונה, ייצוג, תיווך מתוך תחושת מחויבות ושליחות ולא כ״מצוות אנשים מלומדה״ דהיינו, כורח שמטילה המערכת. ואם אין הדברים כך, יש לפנות באסרטיביות קולגיאלית בבקשה להחליף חונך/ת. בעקרון עדיפה חונכת נכונה ומחויבת כי היא יכולה גם לסייע בעצה בנושאי איזון קריירה – משפחה אם מתוך נסיון אישי או מתוך הבנה ואמפטיה.

אם לא קיים נוהג פורמלי של חונכות, חיוני מאד לאתר דמות מתאימה ולאמץ אותה לצורך זה. כאמור, אין תחליף לליווי כזה בתחילת הדרך ובהמשכה, בעיקר בנוגע לכל מה שקשור לנושאי הקידום והקביעות.

ובמקרה הלא שכיח של רווקות (שם עצם), ובהנחה של תוכניות להקמת תא משפחתי, חשוב להכניס לשיקולי הקשר גם מחויבות הדדית להתפתחות אישית שוויונית תוך הסכמה לשוויון בנטל. זה בעיני היבט קריטי של אהבה ושותפות.

מעבר מוצלח של שלב הקביעות במערכת האקדמית איננו מבטיח בהכרח המשך חלק ונטול משברים. זה נכון לחוקרים וחוקרות כאחד אבל, כפי שכבר הוצג במחקרים שונים, נשים חוות לעתים קרובות סוג של אפליה סמויה ובלתי מכוונת בשוויון הזדמנויות, בין אם המדובר בשיעורי הצלחה בהשגת מענקי מחקר או בחירה / מינוי למשרה אקדמית בכירה, כמו גם בנושאים ותחומים אחרים.

בשנים האחרונות, ללא ספק, חל שיפור ברמה הפרקטית הן לנוכח העליה במספר הכללי של נשים באקדמיה ולפיכך בזמינותן, והן לאור עליה במודעות  להגינות הפוליטית הדורשת גם נראות של נוכחות נשים בוועדות חשובות ומשרות בכירות.

עם זאת, השינוי התפיסתי עדין בחיתוליו. מה שכבר ברור וידוע לעולם העסקי, דהיינו, שנוכחות נשים בעמדות ניהול בכירות משפרת ביצועים ומעלה רווחיות, עדיין לא הגיע לעולם האקדמיה. נראה שקיים צורך לבדוק, כפי שנעשה בחברות פורצ׳ן 500, את ביצועי האוניברסיטאות המובילות  על פי שיעור הנשים במשרות ניהול בכירות, ולהיווכח אם גם במונחים אקדמיים הרווחיות גבוהה יותר ככל שעולה נוכחות נשים בעמדות ניהול בכירות. יש להניח שתוצאה דומה לזו שנצפתה בעולם העסקים תהווה זרז אפקטיבי  יותר מסתם מאמץ לקדם צדק מוסרי של שוויון זכויות והזדמנויות.

אבל בהקשר זה יש  לנשים עצמן תפקיד מכריע. לא מספיק נשים מעוניינות ומוכנות לצאת מאזור הנוחות שלהן ולהתמודד על משרות ניהול בכירות באקדמיה. מחקרים מראים גם שנשים נוטות להמעיט מערכן ויכולותיהן לשרת בתפקידי ניהול בכירים, ולכן מלכתחילה אינן רואות עצמן מועמדות ראויות. ארגז הכלים שיש לצייד בו נשים חוקרות חייב לכלול גם כישורי ניהול ומנהיגות ובעיקר אסרטיביות אישית ומקצועית ובטחון בכשרונן וביכולותיהן.